Comunicación efectiva del plan de trabajo híbrido

El trabajo híbrido se ha consolidado como una necesidad operativa para las empresas modernas. Los líderes organizacionales están implementando nuevos arreglos laborales que modifican fundamentalmente el cómo, dónde y cuándo trabajan los colaboradores. La forma en que se comunican estos cambios y se establecen las expectativas de implementación impacta directamente en el éxito empresarial, influyendo en la productividad, la innovación, la satisfacción del personal y los procesos de contratación.

Datos recientes de McKinsey indican que, aunque nueve de cada diez ejecutivos prevén adoptar modelos híbridos, solo uno de cada diez ha comenzado a comunicar y probar estos nuevos arreglos. La indecisión genera incertidumbre sobre la trayectoria de crecimiento de la organización.

Transparencia e inclusión durante la fase experimental

Lograr el equilibrio correcto en un modelo híbrido requiere experimentación. Para la mayoría de las organizaciones, este proceso implica prueba y error. Un primer paso crucial es explicar a los empleados que alcanzar la configuración ideal tomará tiempo. Para limitar la ambigüedad, establezca una línea de tiempo clara para las fases de experimentación, por ejemplo, un periodo de cuatro meses con actualizaciones mensuales.

Instituir esta práctica beneficia tanto a la dirección como al personal: los empleados saben cuándo esperar nueva información y la organización cuenta con el tiempo necesario para ajustar el plan. La inclusión es un aspecto central; los datos muestran que involucrar a los empleados en la planificación de futuros acuerdos laborales aumenta su productividad y bienestar. Utilice encuestas o sesiones de preguntas y respuestas para recabar comentarios sobre lo que funciona y lo que no.

Establecimiento claro de expectativas remotas y presenciales

El trabajo a distancia es parte integral de cualquier plan híbrido. Para que funcione eficazmente, todos deben tener claro que trabajar desde casa es una opción válida. Sin embargo, al regresar a la oficina, puede surgir presión social para estar físicamente presentes, derivada de incertidumbres sobre las normas sociales posteriores a la pandemia o el FOMO (miedo a perderse algo).

Existe también el temor de que trabajar remotamente reduzca el tiempo valioso cara a cara con líderes y tomadores de decisiones, lo cual podría afectar las oportunidades de avance profesional. La representación desigual de la presencia en la oficina puede generar discordia. Por ello, es imperativo que los líderes comuniquen de manera clara y regular el valor establecido tanto en la oficina como en el trabajo remoto.

Esto puede requerir acciones concretas, como repensar las métricas de desempeño para limitar el sesgo relacionado con la presencia física. Además, los líderes deben influir en el comportamiento predicando con el ejemplo: si la dirección alterna días entre la oficina y el hogar, los empleados seguirán ese patrón.

Comprensión de las prioridades personales

Los empleados reportan beneficios significativos del teletrabajo, específicamente en forma de más tiempo dedicado a la familia y al desarrollo personal. Según estudios, el 38% de los trabajadores remotos estiman ahorros anuales considerables debido a la reducción de gastos de transporte. Por esta razón, existe una preferencia mayoritaria por mantener opciones de trabajo remoto.

En SYSCOM® somos un ejemplo de este modelo de trabajo híbrido, posible gracias a las herramientas con las que contamos y comercializamos, como 3CX®, Jabra® y Grandstream®. Puede acercarse con nosotros para recibir asesoría sobre cómo funcionan estas soluciones y cómo implementarlas en su organización.

Jesús Sánchez
Product Manager | SYSCOM®
Mail: jesus.sanchez@syscom.mx